年功序列工资制20世纪50年代在日本广为流行，实施之初产生的效益显著，特别是最大限度稳定企业雇员，增强雇员对企业的认同感和归属感。但随着社会和经济发展，这一制度的弊端开始显现，最严重的问题是工资收入不能反映雇员的实际工作能力和绩效，也不能充分反映职务或岗位特点，使雇员之间缺乏竞争力。于是，日本企业近年开始对其实行全面改革，将单一的年功工资改变为多元结构工资，主要包括：提高职务工资和能力工资在基本工资中的比例;削弱年功因素，把无限期凭年功提薪改为一定年龄内凭年功提薪。

　　至于日本企业内工会，常凯教授表示其也经历过不规范的早期阶段，“主要是20世纪20～30年代日本经济原始积累时期，当时日本企业劳资矛盾也很严重。二战时期由于战时体制和政府严格限制，劳资矛盾显著淡化。战后则由于美国主持其制度民主化和立法，劳资关系体系的法律框架如《劳动标准法》、《工会法》等都与美国很相似，但具体运作模式则带有鲜明的日本特色。在以终身雇佣、年功序列为标志的企业文化里，工人和工会对企业的依附程度非常高，工会也被认为是家族的重要成员，其作用在于保持劳资平衡，实现企业和工人共同发展。”

　　所以，日本企业工会与企业、工人一起，形成一个利益共同体，企业持续、稳定发展是中心，因为企业垮了工会、工人也就不可能存在。而企业所处角度是，没有平衡的收益保证，工人就会丧失购买力，企业赖以生存的市场和经济活力也便是无源之水。除此以外，日本企业工会有别于行业和产业工会，限于企业内部成员中科长以下的职工，但不分工种。

　　日本企业工会：利益平衡器

　　基于上述情形，日本企业员工如果好好干，就能在一家企业工作一辈子，而且工资逐年都会增长，这是劳资关系的常态，因此员工通常非常服从、认真敬业，真诚投入工作、关心公司发展。与此同时，企业也很关注员工职业生涯发展，员工培训力度很大，在很多管理细节上都表现出对员工的关爱。不过，这相对而言属于一种理论意义上的推设，日本企业劳资关系的实际情形当然不会这么“唯美”，尽管自上世纪40～50年代日本就实现了劳资方面立法完善、机制健全的工作，民族文化和商业精神的传承也很连贯。

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