当终身雇佣制、年功序列制和企业工会三大日本企业管理的“神器”随着地震再次冲进我们视野的时候，能给我们带来些什么思考?

　　以大企业为代表的日本企业经营管理之道，带有“哲学”色彩，这是管理界的共识。这种色彩，通过日本的企业管理理念、制度、机制体现，而以微观管理层面的内容来讲，最为突出的当属企业劳动关系协调机制，尤其是终身雇佣制、年功序列制和企业工会三大构成。它们也被称为日本企业管理的“三大神器”。

　　那以这三大神器为代表的日本企业管理之道，在劳资关系上呈现什么特点?如何为日本企业韧性发展助力?又可以给中国企业哪些借鉴?《商学院》带着这些问题访谈了劳动关系和劳动法专家、中国人民大学教授常凯。

　　正能量之源：管理的“三大神器”

　　日本企业劳动关系管理方面的三大神器，基本上都是在二战后开始建立并完善，并由于对战后日本经济腾飞贡献巨大，而被冠以“神器”、“支柱”之名。三大支柱还有一项共同点，便是集中在人力资源管理领域，精细界定企业和员工的劳资关系。

　　用常凯教授的概括来讲，日本的劳资关系可称之为“家族式”的劳资关系。首先日本人认为企业是一个家庭，老板就是家长，家长肯定会考虑员工的健康成长和工资福利，员工只需要好好干活，大家庭好了，家长自然会给员工涨工资涨福利。

　　其中，“终身雇佣制”正是基于“有恒业者方有恒心”的心理，企业创造类似“家”的环境，以培养员工的集体意识，服务于企业持续、稳定经营。最初，这项制度由松下公司创始人松下幸之助提出：“松下员工在达到预定的退休年龄之前，不用担心失业。企业也绝对不会解雇任何一个‘松下人’。”随后，该经营模式被无数企业仿效。

　　常凯教授称：“自上世纪80～90年代以来，日本的终身雇佣制开始明显受到市场化和全球化影响，劳动者派遣在日本也发展起来，人员的流动性也开始变大。但是，无论是日本的相关法律，还是企业管理的理念，在延续稳定的劳动关系这一点上都没有变化，企业依然希望保持长期雇佣、排斥人员频繁流动。”

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