近期，《中国日企》记者专访了曾在日本本土企业以及在华跨国企业有多年工作经历的张蓉总监，就在华日企文化特点以及日企人才培养等问题与张蓉总监进行了探讨。

　　张蓉简介：住友制药(苏州)有限公司人力资源部总监。90年代留学日本，主修国际经济专业，并在日本就职。最初在日本涉足流通环节营销专业的工作。归国后，曾在多个跨国公司任职，先后从事市场、营销和HR工作，对于企业的整体运营和人才管理，均有深刻和独到见解。目前专注于HR管理工作。

　　1990年以前，日系企业对中国的投资热情并不高。但在1990年之后，加速腾飞的中国经济吸引了越来越多的日系企业进入中国市场。到2007年年底，日本对华投资超过600亿美元，成为中国利用外资第二大来源国。相比过去，更多的日系企业开始探索适合中国特色的企业文化，包括本土化的推进等。更多的在华日企放弃了固守日本本土的管理方式，转而采纳了符合中国国情的管理方式;企业更多地导入了竞争机制，择优用人;更多地开始尝试公司品牌宣传;更多地重视企业制度化建设;并且更加重视对人才的培养。

　　住药(上海)国际贸易有限公司人事力资源总监张蓉分析说，发生这些变化的根源在于：中国市场竞争的加剧，导致了企业对于优秀人才的争夺加剧;在中国市场的多年实践中，日企领悟到了惟有符合中国国民性的管理，结合世界先进而成熟的管理思维，才能真正管理好中国员工;为了保持市场竞争优势，迫于欧美及中国本土企业的竞争，以及中国国民国际化意识的增强，在华日企更多地意识到了公司品牌宣传和公关活动的重要性;日企在中国市场竞争产品的层次变化，致使在华日企由以往的产品制胜，向管理制胜不断转化，因此保持其生存优势和可持续发展的能力。日企亦正在逐渐认识到，在吸引人才的诸多要素中，对于人才培养的重要性。

　　近期，《中国日企》记者专访了曾在日本本土企业以及在华跨国企业有多年工作经历的张蓉总监，就在华日企文化特点以及日企人才培养等问题与张蓉总监进行了探讨。

　　中国日企：您认为当前日本企业文化中有哪些比较突出的特征?

　　张蓉：在企业文化方面，很多日企之间都有相似之处。主要表现为：对于变化的敏感性和行动性上，表现为图稳以及温和;对于制度化管理的认识上，表现为不够彻底和果断;对于授权、业绩和考核评价、目标管理与职责的界定上，表现为不够清晰和彻底，比较模糊与处置温和。此外，很多在华日企多是以产品制胜，而非以管理制胜，并且不少日企也存在不重视人才的长期培养等问题。以商学院为例，在商学院中公派参加EDP项目的培训的，均为欧美企业、民企或国企，几乎见不到日企的身影。

    中国日企：您在日本本土公司和在华日企都工作过，就职体会有什么不同吗?

　　张蓉：在日本本土，我的工作是在营销领域。从工作氛围上看，日本由于法律比较健全，制度比较周密，操作上也不会有太多空白。中国由于发展阶段的问题，存在诸多空白，空白就意味着容易产生矛盾与冲突。日本本土公司中职工比较安分、专注于工作。虽然年功序列的概念在逐渐削弱，但还是相对稳定，劳资双方都是本着根深蒂固的和谐思想来合作。

　　中国日企：在您看来，日企文化与欧美企业文化之间有哪些明显的不同?

　　张蓉：从制度化管理来说，欧美有清晰的职责定位。我在欧美公司工作过，所以对欧美公司的风格有切身感受：欧美很强调个性的价值，看重最终的结果。可以给员工很清晰的定位和相应的待遇。可以给员工高待遇，同时也对员工有很高的要求。用中国的俗话来说是：丑化说在前面，欧美的公司能做到这一点。它本土化的文化就是目标清晰、量化考核、付出与收获比较清晰。在中国现地法人中的日企，对于中长期理念，通常不很清晰，当然或许日本本土的企业是非常清晰的。日本本土的企业文化也是以和为贵，管理上可能本来就不像欧美企业那么清晰，而多是以团队合作来达成目标，讲究协同，而不像欧美企业那样职责分明。

　　中国日企：中国在源文化上和日本是很接近的。大家都有集体精神，管理是以集体为控制对象，而不是以个体。日企文化是不是更加适合中国?

　　张蓉：在当今中国快速发展阶段，需要加速竞争来促进发展。加上欧美企业进入中国较早，所以从管理角度看，欧美的管理方式较为适应当前环境。在中国员工的管理上，职责分明应该是根本。团队合作靠的不能是道德，更多的应该是靠制度。两个高绩效独立个体的团队合作，成功与否，更多需要制度与激励机制的保障。

    中国日企：日本本土的企业文化，有哪些比较容易移植到中国?

　　张蓉：稳定性是日企文化中受到在华从业人员更多认可的部分。但是，同时带来的即是对于岗位认识的不足，是因材设岗，还是因人设岗?是薪随岗变，还是薪随人定?对于业绩目标的模糊化，直接导致激励的不足，和富有竞争力人才的流失。中日两国社会性的不同，社会保障与就业环境的不同，需要稳定性文化在中国进一步富有创造性的演绎。

　　中国日企：采访一开始，您也提到了在华日企不够重视人才的长期培养。不过很多商学院传授欧美式管理经验和内容，那么有没有东西方文化冲突的问题存在?

　　比如学完之后反而影响集体/模糊文化的优点。还有日企对人才的培养是以公司内部的自主培养为主。比如它培养干部会以轮岗的方式让员工对不同的专业领域都有深入的了解和提升。

　　张蓉：我是这样看的，在当今中国市场竞争环境下，企业能够得以生存和发展，更多要看谁的学习能力更强，谁更加富有创新能力。现实中，商学院案例的标本更多是来自欧美的，所以欧美企业更容易接受一些。在成功商业案例的总结与提炼上，可以说日企是较为短视的。在当今中国市场竞争环境下，日企与欧美企业、中资国营企业和中国本土的私人企业同台竞争，竞争力的保持，也取决于是否把企业的重点放在中国，重视这个市场，认真研究和影响这个市场，否则，即使在本土取得绝对优势的外资企业，也难以在中国取得同样的成功。

　　欧美因为本土文化，对人才的培养更重视一些。比如企业全年总收入，利润的一定比例，会投入到人才培养上，此种本土文化在中国同样得到了贯彻。而日企在本土文化中似乎就忽视这部分，所以它对中国市场的期待值如何，将最终决定它对中国员工的期待值如何和投入的多少。

    中国日企：您觉得人力资源管理在日企文化建设中发挥了哪些作用?

　　张蓉：在日企对于人才重视程度的不断加强过程中，HR得以运用创造性思维，发挥专业能力，为企业搭建有效的HR管理体系;日企在中国能否成功保持竞争优势和持续发展后劲，更多的将是依靠管理能力的提升。而HR管理的规范性、高效化，可以为企业提供发展的必需保障;日本文化与发展中的中国文化，需要HR来作为桥梁，搭建高效的和有凝聚力的管理体系和建设有持续竞争力的团队;在华日企管理国际化进程中，HR可以起到积极的推动作用，帮助企业和员工加快与国际接轨，运用成熟的国际先进管理工具，吸收国际先进管理的精髓。

　　中国日企：加入住友制药，您认为住药最吸引您的是什么?

　　张蓉：机遇。住药公司主要生产的是行业中的高端产品。从管理的角度，住药的领导人对HR管理具有相当的认知并给予了很大支持。很多日企非常注重团队性业绩管理，但在人力资源管理方面认识还有所不足，可以说，住药走在了前面。住药的本土化管理也很到位，这为中国员工提供了富有挑战性的上升空间。《新劳动合同法》颁布后，HR在新法下与企业一起迎接挑战，搭建和完善人才管理体系，我很乐于在这个富有成长性的企业中与大家一同创新、挑战与发展。

　　中国日企：最后，请您谈谈对于希望加入住药的新人们，公司有哪些期待呢?

　　张蓉：勤勉、努力与富有责任感的员工是每一家企业都非常欢迎的。我们期待那些对于公司有高度认同感、高度的责任感、具备良好从业素质和富有创新精神的人才加盟，与公司共同学习，共谋发展。