日本劳动法是二次大战后发展起来的。尽管早在１９１１年日本颁布了第一部劳动法律——日本工厂法，但此后直至二战以前，劳动立法缓慢，除在１９２６年颁布了劳动争议调停法以外，并无其他重要立法。这是与当时政治经济形势下劳工力量十分薄弱密切相关的。工会活动受到严格限制，１９００年臭名昭著的和平警察法禁止组织工会和劳工的集体行动权。战前工会入会率最高的年份１９３１年仅为７．９％，会员３６万人。
    二战后，在盟国占领军的推动下，日本才开始力求把劳资关系制度建立在现代民主与法制的基础上。１９４６年日本首先颁布了劳资关系调整法，规定了集体劳资纠纷的解决途径。次年又颁布了劳动标准法和职业安定法等法律。１９４９年颁布的工会法，加强了工会的谈判地位和集体行动权，并规定设立三方性的劳动委员会，协调劳资矛盾。以后，这些法律都经过了多次修改和补充（如工会法到目前已修改了１７次；劳资关系调整法修改了７次；劳动标准法修改了２２次）。至七十年代，日本已形成了比较完整的劳动法律体系。
    日本劳动法，根据日本劳动省出版物的划分方法，大致有以下几类：
    （１）劳资关系法。主要调整工会与雇主之间的集体劳资关系事宜，包括《工会法》、《劳资关系调整法》、《国有企业劳资关系法》等。
    （２）劳动标准法。它主要规范个人劳动关系中劳动条件的最低标准，包括《劳动标准法》、《工资支付保障法》、《最低工资法》等。
    （３）劳动安全卫生法。包括《劳动安全卫生法》、《工作环境检测法》等。从概念上讲，它亦属于上述劳动标准法范畴。
    （４）女工保护法。主要包括《女工平等机会和待遇及女工福利改进法》，亦属于劳动标准法范畴。
    （５）职业保障法。包括《就业促进法》、《职业安定法》、《老年人职业稳定法》、《残疾人就业促进
法》等。
    （６）人力资源开发法。这方面主要有《人力资源开发促进法》。
    （７）社会保险法。包括《工伤赔偿保险法》、《雇用保险法》等。
    （８）职工福利法。包括《职工财产积累法》、《小企业退休津贴互助法》等。
    实际上，这些法律也可划分为劳资关系法、劳动标准法、职业保障法、人力资源开发法和社会保险与福利法这五类。
    劳动法学者提出了不同的分类方法。有的认为可以分为私营部门劳动法和公共部门劳动法这两类。前者为劳动法调整的一般模式，后者则为一般模式之外的特别规则。
    这种划分是基于这样一个事实：在日本，如同在其他许多国家一样，劳动法一般适用于所有雇员，而不管雇用者性质如何。它既适用于蓝领、白领雇员，也适用于公共雇员（Public employees），其中包括公务员。适用于公共部门雇员的劳动法与私营部门劳动法有很大的不同，尤其是在集体劳资关系的调整上，这些不同规则是对公共雇员权利的限制，这种限制只有出于他们的特殊身份考虑和避免公共生活混乱所必需时才被认为是正当的。
    许多学者认为这种划分是有道理的，但更重要的划分应当是个人劳动法和集体劳动法。个人劳动法的基本法律依据是日本宪法第２７条，它规定有关工资、工时、休息及其他工作条件方面的标准由法律规定。传统上，雇主与雇员之间的个人劳动关系由民法中关于雇用合同的规范来调整。但建立在保护雇员权益基础上的现代劳动立法已大大突破了民法调整范围，形成了个人劳动法。这主要涉及如下法律规范：
    ——不同类别的雇员划分：蓝领、白领、私营部门雇员、公共部门雇员、正式雇员与临时雇员及其待遇。
    ——个人劳动合同：合同的形式和内容、合同的履行和解除（包括解雇制度）。
    ——雇用关系维系过程中当事人的权利和义务。
    ——最低劳动标准：工资、工时、休息休假等方面。
    ——职业保障。
    ——就业中的岐视。
    ——个人劳动争议的解决。
    集体劳动法的宪法依据是第２８条关于保障工人团结权、集体谈判和集体行动权的规定。集体劳动法可以划分为三个部分：有关工会组织的法律规定、有关集体谈判的法律规定、有关劳动争议中产业行动的法律规定。
    上述各种划分者是从不同角度来认识劳动法律体系的构成。总的来讲，日本劳动法律体系可以归纳为如下几个特点：（１）在体系的表现形式上，没有制定一部统一的劳动法典，是以一系列单项法律为框架的。而这些单项法律的设计，在一定程度上受到了美国的影响（如美国１９３５年制定的《国家劳资关系法》和１９３８年制定的《公平劳动标准法》，为日本后来制定的《劳资关系调整法》和《劳动标准法》起了示范作用。仿效美国设立的国家劳资关系委员会，日本也设有劳动委员会，不过二者在其组成和作用上有很大不同）。（２）在法律调整范围上，全面适用所有雇员的劳动关系。以私营部门劳动法为基本规则，以公共部门劳动法为特别规则。这些特别规则通常置于某一基本劳动法律文件中，有时也单项立法。（３）在法律调整领域上，个人劳动关系与集体劳动关系并重，尽管在内容上前者通常占主要地位。
    下面介绍日本劳动法中的一些重要法律制度。
            １．劳动合同制度
    在日本，劳动合同如同其他国家一样，可以划分为定期合同和不定期合同（前者包括有固定期限的合同和以某项工程为期限的合同两种情形）。这方面与其他某些国家不同的是，法律上明确规定了定期合同的期限不得超过一年。也就是说，雇主要招用某个定期合同工人，期限最长为一年（以某项工程为期限的合同除外）。但是，如果合同期限超过一年或者一年满后又续订合同，并没有明确的法律规定。
    合同的订立，不管是定期的还是不定期的，并无法律对形式上的要求（即也可口头订立）。一般讲，合同上若没有明文规定，该合同常被解释为是不定期的。划分定期合同与不定期合同的法律意义，主要体现在合同解除上，在劳动条件上二者并无法律上的区别。原则上，雇主可自行决定招用的雇员为定期合同雇员并规定比不定期雇员较低的条件（但不得低于劳动法规定的最低标准）。同时，雇主也有权给某些不定期雇员优越的条件，但并不同时给其他也订立不定期合同的雇员。因此，不定期合同雇员与定期合同雇员这个法律上的概念与日常生活中实行的正式雇员（Regular employees）和临时雇员制度是不同的。实际中，临时雇员有的是定期的，有的是不定期的，他们都享受不到正式雇员的优越条件。
    定期合同到期时自动解除；如有“不可避免的原因”（Act of God），定期合同期满以前也可以提前解除。解除定期合同（包括期满时解除），雇主须提前３０天通知，这是劳动法对传统民法原则的修改。
    不定期合同可由对方当事人预告后解除，如有“正当理由”（注意，上述“不可避免的理由”比“正当理由”更为严格），也可不经预告予以解除。劳动法上并没有要求解除不定期合同必须出于某种理由，它只要求提前通知即可。但是，这并不是说雇主可以随意解雇，在司法实践中已明确，解雇必须出于某种“正当理由”，否则就会宣布解雇无效，须收回雇员继续履行合同。实际中对于无理解雇的处理，通常是恢复工作，除非雇员同意用赔偿代替。
    什么可以构成解雇的正当理由，司法中往往要求甚严。一般讲，只因某雇员工作效率低、懒散或情节轻微的错误，是不允许解雇的。有个雇员上班时看网球赛并且夜班时睡觉，被解雇后告到法院，结果被宣布解雇无效。还有个雇员因酒后开车被判处缓刑６个月，法院也认为对其解雇是无效的。有个医院的工作人员在一次公司效游活动时对某护士施下流动作，遭到解雇后，法院也认定是雇主滥用解雇权。在很多时候，雇主对上街游行而遭逮捕的雇员解雇，也被法院宣布无效。有个维修工人甚至把公司的一些车轮卖了，也不允许解雇。当然，上述判例只是简单的描述，具体情况得依不同案情而定。
    由雇员提出解除合同，劳动法上未作规定，仍由民法调整。也就是说，只要雇员提前通知，可随时提出解除合同。
    合同也可以由双方协商同意解除，这种解除不叫“解雇”，故不受劳动法中对解雇的限制规定。不过，由于雇员的地位，有是很难说清合同是解除是自愿同意的还是被迫的。为避免雇主用协商解除来规避解雇的限制，法院常一同适用有关解雇的规则。
            ２．集体谈判与集体协议
    在日本，集体谈判被确认为工人享有的一项宪法权利。日本大约有９百万雇员被包括在某种集体谈判之内，这相当于９０％的组织起来的劳动力（政府雇员没有集体谈判的权利）。
    要成为谈判当事人，工人方面唯一的条件就是必须成立了一个真正的工会组织。工会享有谈判权，雇主不得拒绝其谈判要求，即使该工会会员为少数几人。为此发生争议，可由劳动委员会和法院处理，从而判定雇主是否构成“不正当劳动行为”。
    集体谈判的内容，是劳动条件及相关事宜。在日本，谈判内容在实际中常常很广泛，几乎所有受制于雇主的事宜都可以摆到谈判桌上。但在国有企业，法律上已把有关企业经营管理的事项排除在谈判范围外。许多学者认为，一般而言雇主有义务接受所有那些会影响到劳动条件的管理事宜的谈判要求。
    集体谈判后达成的集体协议（日本称“劳动协约”），应当采用书面形式，经双方当事人署名即发生法律效力。协议有效期最长不超过３年；超过３年的视为３年期协议。协议中没有规定有效期的，当事人可以提前９０天通知对方解除。法律上之所以规定协议最长为３年，是想保持产业关系中应有的灵活性。事实上，大多数集体协议，尤其是工资协议通常是一年一订，这主要是受每年春季举行的“春斗”所影响。
    集体协议原则上只适用于参加签约工会的会员，实际中雇主一般按集体协议对所有雇员提供同样的劳动条件。法律上规定，如果企业里岗位相似的雇员有四分之三以上适用某个集体协议，那么在相似岗位上的其他雇员也应适用该协议。
    协议当事人可以订立“自动续延条款”，也就是规定协议到期后应继续有效，直至双方达成新的协议。这种条款可以避免因原协议失效而缺乏合同约束的“真空期”。
            ３．争议行为的法律调整
    在日本、罢工、怠工和闭厂等劳资对抗行动被称为“争议行为”（Act of dispute）。宪法中规定的“集体行动权”，被劳动法理论解释为工会享有的包括罢工在内的各种工会行动。劳动法已确认了工会在争议行为中免除刑事和民事责任的制度，只要争议行为的确是由工会发起并且行为适当、符合法定目的。
    在日本，工会须到劳动委员会登记，登记后可获法人资格。不过，要在争议行为中获得法律保护，工会不必一定是已登记者，它只要是一个真正的工会就可以了，也就是必须是以改善雇员劳动条件和经济地位为目的而成立的团体。另外，工会须在争议行为中保持克制，不得有暴力行动；争议行为须出于经济目的而非政治目的。这些都是工会获得免责地位的重要条件。
    法律还规定，即使发生争议行为，也不得停止或妨碍劳动场所的安全设施。对于与公益事业（如运输、邮电、水电供应、医疗等）有关的事件，有关当事人要采取争议行为，至少须在采取行为的前１０天通知劳动委员会等机构。
    与其他一些国家有所不同的是，在日本，罢工并非在集体谈判破裂时的最后武器。谈判举行之前，工会常会号召罢工，谈判过程中也有可能闹几次罢工，罢工鸣锣收场了，这并不一定意味双方已达成满意的协议。人们常评论道，罢工在日本主要是雇员表达心情的方式，而非为了打破僵局而施压的武器。
            ４．关于不公正劳动行为
    “不公正劳动行为”是日本劳动法中一个重要的概念。根据《日本工会法》，雇主采取下列行为均属不公正：因雇员是工会会员，或因雇员加入工会或按工会决定采取正当行动而解雇雇员；以雇员不加入工会或退出工会为雇用条件；无正当理由拒绝同所雇用的雇员代表举行集体谈判；对工人成立工会或开展工会活动进行控制和干涉；以工人提出控告、申诉或者出庭作证为由而解雇工人或采取其他不利于工人的措施。显然，确定不公正劳动行为，目的是维护工人的结社权、集体谈判权和工会活动权。
    在日本，有关不公正劳动行为的申诉由劳动委员会受理。劳动委员会这个由资方、劳方和公益三方对等人数组成的机构，在这方面扮演一个行政审查者角色。
    向劳动委员会提起申诉的时效（从不公正劳动行为结束之日起算）为１年，超过１年则不予受理。受理后，经过调查取证，可发布命令，全部或部分认定申诉人的要求，或驳回请求。此命令自交付资方和申诉人之日起生效。
    资方接到地方劳动委员会的命令后，可在１５天内向中央劳动委员会提出申诉，请求复议。但该命令不因申请而停止生效，只有在复议后决定取消或变更时才能失效。
    中央劳动委员会对地方劳动委员会的命令，有取消、承认或变更的全部权限。对中央劳动委员会的复议命令不服时，可以在３０天内向法院提起诉讼，请求撤销命令。法院可根据劳动委员会的申诉做出决定，令资方在判决之前全部或部分地服从劳动委员会的命令。若资方拒不服从，法院可判处罚金。
    如果资方未在规定期限内就劳动委员会的命令提起诉讼，该命令即成立。此时，如果资方不服从劳动委员会的命令，劳动委员会须将此情况报告资方居住地的地方法院，法院有权判处资方罚金。
    劳动委员会的命令经判决而得到全部或部分支持时，如果资方仍不执行判决，法院有权对违反者处以１年以下的监禁或罚金。
            ５．劳动争议处理程序
    在日本，劳动争议依其种类不同，处理渠道也有所不同。大致可以分为三种情形：一是雇员个人与雇主发生的争议，常常涉及到的是有关法定权利的争议（即个人权利争议），由法院受理其申诉。二是当发生集体权利争议时（也就是上面谈到的对不公正劳动行为提起的申诉），由劳动委员会和法院处理。三是当发生集体利益争议时（如因工资、工时谈判发生争议，双方已发生或将要发生争议行为），由劳动委员会依调解（日本称“斡旋”）、调停或仲裁程序处理（对此种争议法院不予过问）。也就是说，劳动委员会这一劳资纠纷处理的重要机构，有两项主要职能，一是受理不公正劳动行为的申诉，二是处理因集体谈判而发生的利益争议。
    上述劳动委员会进行的调解、调停和仲裁程序，便是日本《劳资关系调整法》的主要内容。这里有必要重复一下的是，这些程序是用来解决集体利益争议的，调解（即斡旋）作为一种简便的协调方式，由单个调解员在当事人之间作和解工作，促使双方达成协议。调停是一种比调解更正式的协调方式，由三方代表（资方、劳方、公益）组成调停委员会（公益代表任委员长）来处理。调停程序依双方提出申请而启动，但涉及公益事业的争议，劳动委员会认为有必要时也可依职权提起。调停委员会可主动提出调停方案，劝双方接受，还可将调停方案公布，以获舆论支持。但不得强迫当事人接受调停方案。仲裁是一种具有较强司法色彩的处理程序，它由三名公益代表组成仲裁委员会进行。劳资双方不加入仲裁委员会组成之中，尽管他们在开庭时可以出席会议并发表意见。仲裁裁决视同双方间的集体协议，具有法律强制力。尽管仲裁具有法律强制的一面，但也具有自愿的属性，也就是该程序的提起与否取决于当事人自愿。只有当双方提出申请，或者当集体协议中已有仲裁条款而一方据此提出申请时，劳动委员会才受理其仲裁请求。同时，仲裁委员会成员也必须征得当事人同意才可担任仲裁员。
    上述三种程序并不是前后连接的程序。使用哪个程序，取决于当事人的申请。实际中，当事人大多倾向于选择调解这种非正式的处理方式，较少采用调停程序，仲裁程序则是更少。如在１９８２年，有１１０４个争议案件由调解解决，采用调停和仲裁程序的案件分别仅为５２件和８件。
    另外，在日本还有一个“紧急调整”程序。它是当争议与公益有关，若采取争议行为会使该事业陷于停顿，国民经济将遭到严重困难或者国民生活会受到严重危害时，由内阁总理大臣决定采取的程序。在作出紧急调整决定后，应立即通知中央劳动委员会及有关当事人。然后由中央劳动委员会（不像处理一般争议案件那样由地方劳动委员会处理）采取调解、调停或仲裁程序优先处理。紧急调整程序在实际中极少运用。据记载，《劳资关系调整法》颁布以来只运用过一次，发生在１９５２年，因煤矿工人大罢工，延续下去很危险，采取紧急调整后争议得到解决.

《法学天地》【论文期号】199606