原标题：日本企业摆脱传统年功序列薪资体系存较大难度

日媒29日报道，日本日立制作所拟面向管理层职员实施全新的薪酬制度，此举旨在废弃日本企业传统的年功序列薪资体系。日本政府也计划在29日举行的政劳资会议上就年功序列薪资体系的存续与否以及是否应该按照多劳多得的标准制定全新薪酬制度等问题进行讨论。虽然良好的人事制度可以起到提升企业生产力、改善业绩等效果，但是日本企业薪酬制度的变更调整还存在诸多难题。

日立制作所常务中畑英信在26日举行的记者见面会上表示：“今后计划在全球统一采用全新的人事制度，以此吸引更多的外国人才以及有能之士。”据了解，目前美国GE、德国西门子等欧美企业已经导入了以职位轻重度为基准的薪酬制度，日立制作所今后也将效仿此类企业的薪酬制度。

不仅是日立，日本日产汽车公司自2000年被法国雷诺收购之后便针对科长级以上的管理层职员废除了年功序列薪酬制度，普通职员也从2004年起废除了工序列薪酬制度，全部按照职位等级制定薪资额度，另外在以前，日产汽车公司规定职员不到指定年龄段不能晋升，而如今只要是有能之士都可以晋升，甚至出现了30多岁的职员担任部长级职务的情况。

日本索尼也计划从2015年起，针对全体职员导入以工作内容为基准制定薪酬金额的薪资制度；松下电器也计划从今年10月起，针对管理层职员导入以职位轻重度为基准的薪酬制度；日本最大连锁服饰品牌优衣库运营公司讯销集团也计划将董事成员以及执行董事划分为7个等级，并在全球按照等级统一薪资标准，虽然部长级别职员的薪资额度根据国家、地区的不同存在一定差异，但是考虑到物价水准的影响，实际的薪资差异并不大。

而导入这种类似薪酬制度的企业基本都有一个共通点，那就是他们都属于在全球开展业务的跨国性企业。为了吸引全球的优秀人才，导入一种外国人更容易理解，更能提高职员工作积极性的薪酬制度是十分有必要的。录用优秀的人才不但能够提升企业的生产力，同时也能改善企业业绩，而企业业绩的改善又能进一步提升职员的薪资待遇，对于政府来说，这种互利作用则能够带动国家经济景气度的回升。

另一方面，这种根据职位轻重度或者工作成果确定薪资的薪酬标准能否适用于所有企业仍然存在诸多难题，尤其是对于一些需要中长期才能看到成果的企业以及研究机构不太适用，有业界人士表示担心称，薪资体系的不公平也很可能造成企业机构的人才流失。

比如最早导入成果主义薪酬制度的富士通公司，该公司制定的薪酬制度主要根据最终成果以及整个工作过程对团队的贡献度两方面来制定薪资额度，不过其试行效果并不理想。由于该公司更加偏袒出产以及育儿负担较重的女性职员，因此难以消除男女职员的不平等感。对于企业来说，最关键的是需要重视职员的工作付出程度，因为没有公平的评价基准就无法制定出公平的薪酬制度。

对此，日本综合研究所调查部长山田久指出：“年功序列等日本企业的传统的人事制度能够提升职员的忠诚度，这一方面要优于欧美企业的人事制度，而最关键的难题是，如何做到汲取保留两类人事制度的精华之处。”