何操分析认为，新经济时代突出的是个人创业精神，而日本传统的用工体系在一定程度上抹杀了个人创造力。“虽然现在日本的年轻人也纷纷进入非日本企业接受新的用人机制，但日本企业中的传统用工模式还是根深蒂固，很难短时间内改变。”

    其实，不光是日本，各国的用工制度也都在经历大大小小的变革，互相借鉴学习成为一种风潮。近些年，在地球另一端的美国，很多企业开始学习日本，与工人签订了3年内不临时解雇正式职工的合同。

    如今，中国企业处在一种各类企业文化和用工体系碰撞杂糅的态势中。不论是讲求忠诚的日本企业文化，还是讲求效率的西方用工体系，都在中国的企业中多多少少地有所体现，但中国本土特色的用工制度却尚未形成。何操说，即将实施的新劳动合同法在保障员工权益和保护弱者方面有很好的体现，这与日本企业长久雇佣、重视中层等策略有着异曲同工之妙。如何取人之长，补我所短，是中国企业在制度层面应该思考的问题。

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    各国用工制度比较

    法国

    一直以来，雇人容易解雇难是法国用工制度的一大特点，被许多人称作是“僵死”的人力资源体系。在法国，企业只有在以下两种情况下才能解雇员工：一是“重大过失原因”，即雇主必须提供充足证据证明员工犯有重大过失；二是“经济原因”，即雇主须说明取消岗位的经济原因，而且不能用新人来取代被解雇者，如果企业经济状况好转欲恢复此岗位，必须优先考虑原来的雇员。

    德国

    工会在德国的用工保障体系中占有举足轻重的地位。战后60多年来，以捍卫雇员的经济、社会和政治利益为己任的德国工会，不仅为德国工人争取了大量的实际利益，也为改革现存制度做出了巨大贡献。在德国，企业不能随便解雇工人。解雇工人之前，必须要经过工人委员会，如果工人委员会认为解雇行为存在问题，就要向企业方提出意见；企业方不接受的话，就可能告上劳工法庭，由劳工法庭做出裁决。由此也能看出，在就业保障方面，德国的劳动法律对劳动者提供的保护是比较充分的。

    美国

    市场化是美国用工体系的最典型特征。政府和企业需要的各种人才都可以从市场上获取，通过双向的选择流动，实现全社会范围内个人和岗位的最优化匹配。在市场为主导的快速优化过程中，也难免出现员工稳定性差、不利于人力资本积累的缺点。据调查，美国员工在一家企业工作10年以上的仅占总人数的37%.近几年，美国公司更加注重不同层次人力资源使用方式，确定了长期工、合同工、临时工、业余工、租赁工等多种用工方式。雇主可以根据自己企业的需要自由选择，在不同的发展时期选择不同的人力资源。

    丹麦

    灵活是丹麦劳动力市场的最大特点。在丹麦雇主解雇工人是雇主的权利，法律上的限制并不多。因此，丹麦每年大约有1／3的人要换工作。当然，与灵活的用工制度相配合的还有两项保障制度，一个是完善的社会保障机制，工人一旦失去工作岗位，就可以很方便地拿到失业救济金，基本生活不会陷入困境；与此同时，以促进就业为导向的积极的劳动力市场政策也会帮助工人再就业，要么马上接受换岗培训，要么接受硬性指派的工作。如果既不积极接受培训，又不接受指派的工作，就拿不到失业救济金。

    来源:成功领袖网

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