在为少子化而忧虑的日本，男性参加育儿成了一个较大的课题。为促进男性参加育儿，现在将无薪育儿休假变成有薪的动向在企业之间开始扩大。

一位父亲照看他的婴儿(PANA)

育儿负担偏向女性
　　育儿休假不同于产前产后休假，原则上是在小孩满1岁之前，可以停止工作，从而专心育儿的制度，这在《育儿和看护休业法》中明确规定。制度上虽然没有男女的差别，都可以取得这一休假，但是实际取得此项权利的人当中，女性超过70%，男性却不到１%。

　　在日本，目前育儿的负担仍然偏重于女性。趁出产这个机会，辞去工作的女性将近70%。产后即使继续工作，调转到对育儿没有障碍的公司或行业的人也非常多。

　　只是女性，因生产和育儿，人生不得不发生巨大变化，被沉重的负担所迫，这是少子化的原因之一。有意见认为男性也应该承担起应尽的责任，以此解除或减轻少子化危机。这样，男性取得育儿休假便成为解决问题的第一步。

由政府授予推进边工作边育儿公司的标识 (时事通信社/厚生劳动省)

消除经济的不安感
　　男性取得育儿休假较少原因之一是经济上的问题。很多家庭是靠丈夫的收入维持家庭经济，但育儿休假期间，原则上是无薪，虽然可以领取雇用保险，但这也只是工资的40％左右而已。

　　为消除这样的收入不安定要素，“东京海上日动火灾”、“Lion”和“三井住友银行”等企业开始推出育儿休假的有薪化，目的在于以此来促进男性取得休假。

　　政府也从明年开始认定充实育儿支援的企业制度，其中认定条件的一项就是男性职员取得育儿休假的实际情况。通过认定来提高企业形象，政府要让企业确保优秀人材而推动了育儿休假的有薪化。

　　话虽这么说，无论哪个企业，有薪期间只是停留在5天到2周左右。其中还有些企业对此没有完全理解，采取将超过期限的每年有薪休假调换为育儿休假的措施，还没有实现完全的有薪化。

　　其他男性育儿休假不能扩展的要因是，不好意思离开工作岗位或上司不理解等情况依然根深蒂固，另外还有复职后受到区别待遇，晋升延迟等，可以指出各种各样的问题点。政府的目标在于将育儿休假取得率，女性提高到80％，男性提高到10％，但目前问题堆积如山。