在东京一家企业工作的秋良（音）就是昔日工薪族主流人群的一员。年过50岁的秋良已经工作30年，但从大学毕业到现在都任职同一家公司。几十年来，秋良的生活都围着工作转，他和他的同辈难以想象没有公司的生活。

　　结婚的时候，秋良邀请公司同事参加婚礼，自己所在部门的经理在婚礼上作为嘉宾发言。秋良记得，经理在婚礼上告诉新娘：“新郎是个好员工，对公司很重要，所以当我们需要他加班工作时，请多多体谅。”在场不少客人同意经理的这番话。经理还对新娘说：“秋良下班回家，请你好好照顾他。”

　　婚后的秋良回家通常很晚。下班之后，如果上级还没走，秋良和同事也不敢离开办公室，即使早已完成工作。此外，办公室的应酬也不少，每个星期总要到酒吧、ＫＴＶ集体活动几次。早上9点就上班的秋良每天都在午夜时分才回家。

　　他与同事认为，这样的工作方式有利于凝聚集体，也深受客户欢迎。他说：“在日本，招待客户是工作的一部分。”

　　秋良的妻子并不这么想。虽然每天都等待丈夫深夜归来，但她总是向醉醺醺的丈夫抱怨：晚饭吃完了，洗澡水也凉了。秋良说：“她认为这个制度有问题。”

　　传统有利弊

　　雇用终身制保护企业人力资源，员工的就业前景则更为稳定，缺陷是不利于激发员工积极性，同时造成整个就业市场僵化。

　　勤恳工作、对公司“从一而终”的就业观在日本产生有独特历史根源，对经济发展有利有弊。

　　第二次世界大战结束后，日本百业待兴，熟练尽职的劳动力匮乏。这样的背景之下，日本经济发展形成有别于西方模式的独特之处，即公司合伙人拥有全部股份、员工雇用终身制和论资排辈定工资。公司合伙人拥有全部股份能防止公司被外来企业侵吞。雇用终身制保护企业人力资源，员工的就业前景则更为稳定，论资历定工资则更好地维护了这种就业格局。

　　直至20世纪90年代，工作资历仍是日本大部分企业评定员工工资的主要标准。不同级别的员工工资差别不大，但工龄不同的雇员收入差别巨大。在这种工资制度下，收入多少与个人表现没有必然联系。

　　不过英国《经济学家》周刊认为，这种制度也有其“人性化”的一面，年龄大的员工用于孩子教育的支出往往较年轻人多，因此得到更多收入似乎情有可原。另一方面，所有员工在退休时都能得到一笔数目可观的退休金，能够保证养老所需。

　　老一代的工薪族认同这种工资制度。索尼公司是管理较西化的一家日本企业，但公司不少员工的就业观依然传统。索尼公司首席执行官霍华德·斯特林格说：“如果我给一个员工较高职位，他会说："可我才48岁啊！"”

　　这种体制的缺陷是不利于激发员工积极性，同时造成整个就业市场僵化。

　　因为在一家公司工作的时间长短直接影响员工工资的多少，“跳槽”长期以来是日本职场禁忌。企业倾向雇用大学毕业生，而不喜欢有经验的跳槽职工，临时工不仅工资低下，也没有机会享受培训和各种福利。

　　勤奋工作因此成为职员“效忠”企业的主要手段之一，任劳任怨地加班，而且极少休假。按规定，秋良的同事尚每年有20天假期，但在公司工作的30多年里，他极少休假，每年最多休假5天。

　　职场变化快

　　日本经济20世纪80年代末期出现衰退，企业压缩正式职工队伍，雇用临时工和外来移民。企业雇人思路发生变化，就业者对生活、工作的态度也在转变。

　　随着经济发展变化和新一代就业者参加工作，传统的日本就业观开始变化，与之相伴的白领时代逐渐走近终点。

　　日本经济20世纪80年代末期出现衰退，各企业为缩减成本开始压缩正式职工队伍，更多地雇用临时工和外来移民。

　　此外，企业收购、合并更活跃，令原有“终身制”雇用体制更难维系。

　　松下电器产业公司推出了更为灵活的退休金支付计划，选择放弃退休金的职工每个月可以享受更高工资收入。这样一来，员工中途换工作不会觉得吃亏，而企业也能缩减不少支出。

　　企业雇人思路发生变化时，就业者对生活、工作的态度也在转变。

　　现年31岁的信卫（音）在一家美国公司做销售。他说，当时选择外资企业，原因之一是能够保证有业余时间。他说：“第一年参加工作时，我每天只能睡3到4个小时。”

　　信卫说，自己的同辈希望严格区分工作和生活时间，为此他们不惜换工作。日本政府也鼓励人们注意“生活－工作平衡”，法律认定过劳死为死因之即为表现之一。

　　20世纪80年代过劳死概念刚刚出现时，只有4％的案例被认定为过劳死。到2005年，这一比例已经增加到40％。

　　即使秋良、尚和他们的同辈也意识到，这种改变势不可当。他们如今仍在同一家公司工作，晚上的应酬比年轻时少了许多。“时代变了，”尚感叹说，“对此无能为力。”

　　袁原（新华社特稿）

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