关于日本企业劳资关系新动向，常凯教授表示“总体上发展比较平稳”，但具体来看，有调研资料显示，近年日本企业工会也开始借助互联网等科技手段革新管理形式，如出现“网上工会”。而日本劳动法部门则有研究文章称，“日本企业集体争议在减少，但单个劳动者与资方老板之间的纠纷在激增”，日本工会为此亦在研究相应的对策。

　　回过头反观中国企业的劳资关系以及工会，我们可以发现，中国的劳资关系也受到相同的背景因素影响，市场化和全球化对于中国企业的转型升级、管理革新和用工规范，几年前就提出了挑战。常凯教授称：“目前，中国企业用工呈现的突出特点，就是用工短期化，劳务派遣用工规模化，劳动者的长期权益被损害，企业着眼于短期利益诱发不稳定隐患。此外，2008年出台的《劳动合同法》也只是界定了个人和企业间的关系，而实际在发生矛盾时，员工个体还是需要组合成集体来与企业谈判。以2010年的南海本田罢工事件为标志，中国工人罢工的诉求发生了变化，那就是从要求企业合法、守法，到要求企业提供公正待遇转变。中国劳动关系已经开始了从个别劳动关系向集体劳动关系转型。”

　　与这些劳资关系现状对应的，却是中国工会附属于企业的现状，按照常凯教授的分析，“它不同于日本企业工会利益共同体模式，美国工会利益最大化导向，也不同于欧洲利益协调型工会‘国企工会行政化、私企工会老板化’的倾向，中国企业工会成为了企业的一个部门，作用更多是在于丰富员工生活、组织业余活动、慰问参观等等，无法有效地代表劳动者，因而也无法在劳动关系协调中发挥作用。由于企业工会缺乏独立性，员工签订的集体合同往往流于形式，造成工人对于工会不信任，在工人对企业有要求或不满无法解决时，他们往往不会先求助工会，而是自发罢工表示抗议。这种自发的、不可控的劳工抗争，使得企业劳资矛盾的处理更加复杂。

　　因此，从中日上述对比可以看出，中国企业不仅自身的经营理念、管理制度有多重缺陷，政府立法和保障制度方面也有诸多不足。借鉴日本企业劳动关系调整的制度和经验，对于中国企业应对劳动关系集体化转型的压力，转变管理理念和制度，特别是完善及重构企业劳动关系调整机制，尤属急迫之需。

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